В Кировском районном суде г. Ростова-на-Дону слушалось гражданское дело 2-1902/2023 с нашим участием по иску к работодателю о признании приказа увольнения за прогул незаконным, восстановлении в прежней должности, взыскание компенсации за вынужденный прогул. Решением суда иск был удовлетворен. Примечательно то, что работодатель ведя процедуру увольнения по основаниям дисциплинарного взыскания - прогул, допустил нарушение сроков издания приказа на увольнение по данным основаниям и не уведомил надлежащим образом работника о необходимости явиться на свое рабочее место и дать письменное объяснение о причинах своей неявки на работу.

Разберем эту ситуацию подробней и приведем нормотивное обоснование того, как должен действовать работник в данной ситуации. 

Согласно ст. 81 ТК РФ, прогулом признается отсутствие человека на его рабочем месте без уважительной причины в течение всей рабочей смены независимо от ее продолжительности или в течение более 4 часов подряд. Если сотрудника не было на работе ровно 4 часа, это нельзя оформить как прогул.Если работодатель не направил письменное требование работнику дать объяснение о причинах неявки на рабочее место с описанием уважительности причин неявки на работу, то увольнение за дисциплинарный проступок - прогул, судом может быть признан незаконным. Кроме того, если приказ на увольнение по данным основаниям был издан по истечении месячного срока, такое увольнение также будет признано судом незаконным. 

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения. 

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен зафиксироать своим Актом в письменном виде, отсутствие работника на рабочем месте и затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий дополнительный Акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но только в том случае, если соблюдена процедура уведомления работника дать письменное объяснение о своем отсутствии на рабочем месте за определенный период. 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

 Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. 

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, т.е. суд.

Данный  порядок применения дисциплинарных взысканий описан в статье 193 Трудового кодекса РФ и несоблюдение настоящего порядка увольнения судом при рассмотрении такого спора приводит к признанию увольения незаконным.

ВАЖНО:

При заявлении иска в суд о признании вашего увольнения незаконным, вы можете заявить дополнительное требование о взыскании компенсации с работодателя, за вынужденный прогул с периода увольнения, по период даты вынесения решения суда. В дальнейшем, за вами остается право выбора, сохранить отношение с работодателем и остаться работать у него либо уволиться по своей инициативе. 

Гражданское дело об оспаривании дисциплинарного взыскания, признание судом увольнения за прогул незаконным, влечет за собой восстановление в должности и приводит ко взысканию компенсации за вынужденный прогул. Поэтому сроки издания приказа, уведомление работника с процедурой увольнения за дисциплинарный поступок очень важны.

Какие ошибки часто дапускают работодатели, при применении дисциплинарного взыскания:

1.  Несоблюдение месячного срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
2. Нет надлежащего уведомления работника о предоставлении в течение 2-х дней объяснительной; 
3. Отсутствует ознакомление работника с приказом на увольнение по основаниям  "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
4. Не составлены надлежащим образом Акты.

При этом, важно помнить, что статьёй 392 ТК РФ предусмотрены короткие сроки для подачи иска об оспаривании своего увольнения. 

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Если у вас остались вопросы, то вы можете нам позвонить, перейдя по ссылке на страницу сайта Трудовые споры!